二、竞业限制的范围、地域和期限

如前所述，竞业限制的范围、地域和期限由用人单位和劳动者自行约定，但不得违反法律、法规的规定。竞业限制范围是指竞业限制约束力所及的边界，包括对象范围和业务范围。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；负有保密义务是划定竞业限制人员范围的基本依据。需要注意的是，用人单位不区分劳动者是否能够触及秘密而与全员签署竞业限制或同等协议，是否具有法律效力？这个问题需要从平衡用人单位商业秘密和竞争优势保护与劳动者职业自由两种价值关系的角度考虑，笔者认为，除劳动者充分举证证实其无法触及秘密且其入职竞争单位不会给其所任职单位竞争优势带来损害外，用人单位与劳动者之间的此类竞业限制约定理当受到尊重，具有效力。本书后续相关章节将深入论证。

该条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，属于违反竞业限制义务的情形，该款规定明确了竞业限制业务范围和竞业单位范围，即，劳动者不得生产或经营或为他人生产或经营同类产品，不得经营或从事同类业务；劳动者不得在与本单位具有竞争关系的单位任职，“同类产品”或“同类业务”是竞业限制的业务范围，“竞争单位”是竞业限制的单位范围。关于单位之间是否具有竞争关系，除参照《中华人民共和国反不正当竞争法》所规定的标准进行评价外，主要考察两家单位登记备案的经营范围是否重叠，然后考察所进行的具体业务是否同类或相同。有关单位是否具备竞争关系，本书将专门讨论。

竞业限制的地域，是指竞业限制效力所及的地理边界。用人单位可根据本单位业务所及地理范围确定竞业限制的地域，也可以根据商业竞争优势所及的地理范围确定竞业限制地域，还可以根据其商誉所及地理范围确定竞业限制地域。当然，用人单位也可以根据自己商业发展所需自由确定竞业限制地域。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定用人单位与劳动者约定竞业限制地域时不得违反法律、法规的规定，有关竞业限制地域的约定，何种情形构成违反法律、法规的规定呢？现行法律体系中并未见到相关内容。笔者认为，用人单位确定竞业限制地域时，应当基于合理必要原则，不得随心所欲，否则，完全没有必要的地域限制将损害劳动者就业等基本权利。一般而言，用人单位商誉、品牌、业务、住所、客户、渠道、对手、网络等竞争元素所及的区域，均可被确定为竞业限制地域。需要注意的是，互联网时代，信息传输迅捷，完全依靠地理元素确定竞业限制地域范围合理性的思维已经不适应时代发展需要，因此，笔者认为，竞业限制地域需做扩大解释。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。这是立法者平衡用人单位竞争优势保护和劳动者就业权保护后所做出的立法选择。该两年期限自劳动者解除或终止劳动关系之日起算。期间，如用人单位未依约支付补偿金超过三个月，劳动者可以请求解除竞业限制义务。该两年期限内，用人单位可以随时解除劳动者竞业限制义务。实践中存在的问题是，对于某些用人单位而言，两年的竞业限制期过短，达不到保护其竞争优势的目的，尤其是对于那些需要投入巨额科研成本且成果转化周期长的企业，两年的保护期远远不够，但用人单位和劳动者又不能通过约定方式延长保护期。与之相对，对于某些用人单位而言，其自身并没有特别需要保护的竞争优势，此时给劳动者课加两年的竞业限制期并无必要，但是用人单位和劳动者在先约定了两年的竞业限制期，此时，劳动者是否有权要求变更？笔者认为，首先应当尊重双方既定的书面约定，不宜轻易变更；只有在劳动者通过充分的证据证实，竞业限制已完全没有必要时，方可变更。比如，用人单位已经处于永久停业状态等。

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未完待续