七、互联网时代竞业限制纠纷的新特点

互联网大大的改变了人们的生活和工作方式。“居家办公”已经成为部分用人单位所认同的工作方式，此种方式下，劳动者通过互联网提供劳动，其方式、行为、成果均高度互联网化，外界很难识别劳动者的劳动关系元素。如劳动者违反竞业限制义务就职竞争单位，但通过“居家办公”的方式提供劳动，原任职单位几乎不可能发现并收集劳动者违反竞业限制义务的证据。

互联网促生了大量的“同质化”工作种类，比如网络销售，这类同质化的工作将大大增加用人单位约定竞业限制范围的可能性，存在完全没有必要限制的劳动者最终被动负担竞业限制义务。笔者认为，对于此类劳动者而言，其担负竞业限制义务的范畴应当严格限缩在销售与原用人单位相同或同类的产品范围内，而不宜扩大了“网络销售”这个行业范围。

大量互联网公司采用网络办公和经营后，并不需要在其业务或产品所能到达的全部角落设立分支机构或建立办公场所。那么，互联网类用人单位在确定竞业限制地域时，将其界定为其业务或产品或服务通过互联网所能触及的全部地域，是合理的。此时，对劳动者而言，所应负担竞业限制义务的地域无疑因为互联网的信息传输能力而大大增加。

互联网行业各公司之间存在着广泛的业务交叉甚至重叠，而从事互联网行业的劳动者离开互联网又确实无法获得其他类别的工作。如果用人单位与劳动者将竞业限制范围确定在互联网行业或某一细分市场，此时，需要重新审视该类约定的有效性，应该更加关注对劳动者劳动权以及基本生活的保障。如果劳动者所提供的工作内容能够通过产品或服务加以识别，则竞业限制义务的范围就应当局限于该产品或服务或同类产品或服务的工作范围中；如果劳动者所提供的工作内容能够通过所需专业技能加以识别，那么，其所负竞业限制义务就应当局限于与该技能相同或相关的互联网行业。

还有一种情况需要特别注意，比如，从事汽车金融行业的劳动者，离职后是否必须负担竞业限制义务而不去互联网金融公司就业？这设计到传统行业与互联网行业发生交织的情况中。笔者认为，此时，需要认真区分劳动者在原任职单位的工作内容。如果该劳动者在传统的汽车金融公司从事销售工作，而离职后在互联网金融公司从事技术工作，那么，此时不宜认定劳动者违反了竞业限制义务。相反，如果劳动者在互联网金融公司从事技术工作后，是否必然不得前往传统的金融公司就职？笔者认为，需要考察新就职单位是否存在转型的可能性和现实需求。如果劳动者在新单位就职正是帮助传统行业完成互联网转型，则非常明显，违反了竞业限制义务。

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