第五节 关于竞业限制的美国法经验借鉴 

美国法关于竞业限制的规定，经历了从起初各州法规定不同到逐步统一的过程。目前，除加利福尼亚州对竞业限制持“敌视”态度以及纽约州等规定了禁止特定行业竞业限制外，其他绝大多数州将竞业限制视为普通法问题予以认可。加利福尼亚州1872年《加州商业与职业法》中规定，“除本章有规定外，在合同中限制他人职业、贸易或商业之任何约定，均告无效”，这是加利福尼亚州禁止竞业限制约定的法律依据。出于保护竞争之需要，加利福尼亚州将禁止竞业限制作为一项公共政策，施行至今。自2006年始，美国法律协会逐步完成《雇佣法重述III》；2011年，竞业限制制度被规定在该法案第八章“雇员义务与竞业限制”中并获通过。在法律或职业规则中没有相反规定时，美国法院通过审查“合理性要素”和“雇主可保护利益”两项要素判断竞业限制约定的合法性问题，进而依据竞业限制约定的合法性来评价竞业限制约定的可执行力亦即效力问题。《雇佣法重述III》将雇主“可保护利益”分为秘密信息、客户关系、对雇员商誉的投资及商业收购中利益四类，《雇佣法重述III》列举了不得约定竞业限制的四种例外情形，同时，《雇佣法重述III》还规定了法院直接删除或修改竞业限制约定的权力。总之，美国普通法构建了一个以雇主可保护利益为中心，以认可竞业限制约定为一般规则，以禁止竞业限制为例外，以合法性作为竞业限制约定可执行力的评价标准，明确竞业限制对价和违约金，赋予人民法院调整权的竞业限制制度体系。

一、美国法中雇主的可保护利益及借鉴

雇主具有“可保护利益”，这是美国法下约定竞业限制条款的核心前提，没有“可保护利益”，雇主与雇员之间不可约定竞业限制，即使约定，也将被美国法院以不具备合理性为由否定其“可执行力”，从而否定其约定效力。美国法下雇主“可保护利益”包括秘密信息、客户关系、对雇员商誉的投资以及商业收购利益四类。

（一）秘密信息与商业秘密

美国法竞业限制制度中的秘密信息是指具有经济价值且被采取保密措施的非公开信息。公众或行业所公知的信息不属于美国法雇主“可保护利益”范畴。雇员受雇过程中基于一般经验、知识或技能积累所获得的信息归雇员享有，不属于美国法雇主“可保护利益”，雇员以外的其他人通过正当手段获得信息，也不属于竞业限制上雇主“可保护利益”，另外，雇主违法行为相关的秘密信息也不属于“可保护利益”。与中国法竞业限制制度下“商业秘密”相比，二者均强调“具有经济价值”、“非公开信息”和“采取合理保护措施”三个基本要素，且针对该三项基本要素的内涵和外延并无不同的规定或要求。所不同并值得借鉴的内容是：

（1）美国法下竞业限制制度中秘密信息区分了雇员基于通常经验、知识和技能增加而获得的信息与雇员受雇过程中依靠雇主或直接来源于雇主的秘密信息，中国法上竞业限制制度未做区分。这样的识别和区分，将雇员自有信息或独立获取的商业秘密价值从雇员受雇期间所获全部秘密信息中释放出来，作为后续竞业限制范围豁免内容，进而实质保护雇佣自有的基本权益，是可取的。

（2）美国法下竞业限制制度将与雇主违法行为有关的秘密信息排除在“可保护利益”之外，中国法上竞业限制制度未涉及该问题，主要是因为中国竞业限制制度中商业秘密保护措施与违法犯罪行为举报措施分列在不同的法律部门中，即使商业秘密与用人单位的违法犯罪行为有关而不受法律保护，但是，这并不影响劳动者基于该商业秘密所应负担的竞业限制义务，此时，劳动者的竞业限制义务与保密义务并不等同，劳动者对该等商业秘密并不承担保密义务，甚至还负有向相关机关举报的义务。客观来说，中国法律有关违法商业信息在竞业限制制度中的设计和处理，比美国法界限更为分明，也更加合理。

（3）美国法竞业限制制度将已为他人通过正当手段所获知的秘密信息排除在雇主“可保护利益”之外，中国法竞业限制制度对此未做规定。笔者认为，美国法的该做法并不可取，因为即使他人已正当途径获悉雇主秘密信息，但是，并不能据此免除雇员的竞业限制义务。

（二）客户关系与客户名单

美国法竞业限制制度中的客户关系，包括客户名单、数据等客户信息，以及雇主附加于客户信息之上的分析等具有经济价值的内容。美国法院通常认为，针对客户关系的竞业限制只需要通过限制前雇员招揽雇主的顾客就足够，因此，基于客户关系而限制雇员所有竞争行为的约定，应被认定为不具有可执行力。中国法竞业限制制度中并未明确规定客户关系，与之相近的是《中华人民共和国反不正当竞争法》及其司法解释中所作出的相关规定，《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十三条规定，“商业秘密中的客户名单，一般是指客户的名称、地址、联系方式以及较细的习惯、意向、内容等构成的区别于香港公知信息的特殊客户信息，包括汇集众多客户的客户名册，以及保持长期稳定交易关系的特定客户。客户基于对职工个人的信赖与职工所在单位进行市场交易，该职工离职后，能够证明客户自愿选择与自己或者其新单位进行市场交易的，应当认定没有采取不正当手段，但职工与原单位另有约定的除外”。相比而言，美国法竞业限制制度中的客户关系大致等同于中国法反不正当竞争制度中的客户名单，二者均包括“客户信息”和“附加经济价值内容”两个基本元素。二者最大的区别在于各自法院所认可的保护措施不同，美国法院通常认为，只需要限制前雇员招揽雇主的顾客就足以完成对雇主客户关系利益的保护；而中国法院对客户名单利益的保护措施并不局限于限制劳动者招揽原用人单位顾客，还包括限制劳动者对原用人单位客户名单的泄漏、利用等其他行为；但是，中国法院对于原用人单位客户与劳动者进行市场交易的行为并不限制，除非劳动者与用人单位对此有明确限制性约定或者劳动者无法证明系客户自愿选择与其新单位或其个人进行市场交易。两国法律对客户名单的保护，各有利弊，难言优劣。相对而言，美国法仅仅限制雇员招揽雇主顾客，限制范围过窄，不利于雇主利益的保护。

（三）对雇员市场声誉的投资利益

美国法竞业限制制度中“对雇员市场声誉的投资”，是指雇主为了服务特定客户，通过宣传雇员的品质和立场等手段，直接投资雇员的市场声誉，以满足特定客户需求。特定雇员实际上与雇主共享了客户关系的商誉，雇员离职后的竞争行为势必建立在共享商誉之上。因此，美国法将其界定为雇主“可保护利益”。中国法对此并无任何相关规定，但是，这又确实是绝大部分科研企业、新兴企业、特殊市场主体等用人单位的“痛点”：用人单位投入巨大成本培养、宣传、推介特定劳动者，使其具备了独特的知识技能和竞争优势后，劳动者离职，不仅无偿带走了用人单位巨额投资的成果，还直接与原用人单位展开竞争，消耗原用人单位的竞争优势。因此，中国法竞业限制制度引入该项内容，对用人单位投资培养、宣传、推介的特定劳动者进行专门的竞业限制，规定在一定期限内劳动者不得利用该市场声誉，是遏制恶意跳槽等不诚信行为行之有效的手段。但是，跟美国法所面临的难题一样，中国法引入该项措施后，如何识别并区分用人单位投资而得的劳动者市场声誉和劳动者自身努力所获得的市场声誉，进而决定市场声誉究竟归属于用人单位还是劳动者，最终确定对劳动者市场声誉的竞业限制应否被法院支持，实践中将非常困难。

（四）商业收购利益

美国法竞业限制制度中的“商业收购”，是指因商业收购行为，商业原所有人成为收购后企业的雇员，收购后的且与该雇员通过竞业限制约定来保障收购方的利益。中国法竞业限制制度并未专门对此进行规定，但是，在商业收购交易过程中，收购方通常在交易合同中专门进行竞业限制约定，防止被收购企业员工违反竞业限制义务与收购后的企业竞争或间接竞争。

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