第六节 竞业限制制度设计与纠纷解决机制展望

对比中美两国竞业限制制度经验，因立法或司法价值追求差异，各自的制度拟侧重保护的对象不同，两国竞业限制的规则内容和体系不尽相同。基于现有制度及施行经验，对竞业限制制度做进一步的改良，以更加务实高效的解决纠纷并更有效保护用人单位和劳动者切身利益。

一、美国法竞业限制约定基础范围适度扩张与中国法竞业限制范围更加明确具体相结合

（一）美国法竞业限制约定基础及约定范围

美国普通法将雇主“可保护利益”作为确定竞业限制约定范围的基础，包括前文所提及的秘密信息、客户关系、雇主投资雇员市场声誉以及商业收购四种“可保护利益”，超越“可保护利益”范围的竞业限制约定，在美国法院会被认定为不具有“可执行力”。总体来说，美国法关于竞业限制约定基础----雇主“可保护利益”的规定已经相对全面、完整，但是，遗漏了一项较为重要的雇主利益，那就是雇主在市场中所享有的商誉，该种商誉也是可以被离职雇员加以利用并获得市场竞争优势的，比如，某知名咨询公司的高级技术人员离职后将其在该咨询公司的任职经历或荣誉招揽客户。

在雇主“可保护利益”的基础上，美国法《雇佣法重述III》用排除法确定了竞业限制约定范围，即美国大多数州均认可雇主与雇员之间有关竞业限制的约定，除了四种例外：雇主辞退雇员的理由导致继续履行竞业限制不公平、雇主违背诚信而要求或援引竞业限制条款、雇主对雇佣合同实质违约以及特定区域大多数公众需求对特定雇员的豁免。美国法同样遵循“法无禁止皆可为”的基本原则，那么，雇主与雇员可约定竞业限制的范围十分广泛，前述四种情形之外的其他任何情形均可约定，当然，还必须接受“合理性原则”的调整。

（二）中国法竞业限制约定基础及范围

中国法并未对用人单位哪些利益纳入竞业限制保护范围作出明确的规定，仅仅在《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款明确竞业限制以劳动者“负有保密义务”为前提，在该法第二十四条第一款明确“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，该条第二款明确“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的”，将竞业限制范围框定在负有保密义务的劳动者“同业竞争”的范围内。

《中华人民共和国劳动合同法》同样采取了反面排除的方式确定竞业限制约定范围，即竞业限制的约定不得违反法律或法规的规定，此外，用人单位和劳动者可以自由约定竞业限制范围，但是，该法并未明确规定用人单位与劳动者约定竞业限制的合理性要求，而是将合理性问题交给了司法实务中裁判者自由裁量范畴。需要注意的是，现行中国法律体系中，并不存在专门针对竞业限制的强行规定，因此，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条所谓不得违反的法律或法规，并不存在专门指向竞业限制的对象，而仅仅是适用于竞业限制之外的其他所有法律关系的一般法律规定，比如有关合同无效的强制性规定。这与美国《雇佣法重述III》明确列出例外规定的做法相比，在可操作性方面存在一定差距。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条明确的保密义务和第二十四条明确的“同业竞争”内容，间接的表明了用人单位在竞业限制制度中所享有的“可保护利益”：凝结在相同或类似产品、业务等商业秘密之上的同业竞争优势。如果该法第二十四条在文字安排上能够将“同业竞争优势”作为可保护利益，从而将该条文拟保护的用人单位的全部利益通过法律条文文字固定下来，则堪称完美。稍显遗憾的是，该条仅仅明确“同业竞争”关系而并未侧重描述用人单位的“竞争优势利益”。

（三）竞业限制基础和约定范围制度设想

通过借鉴和吸收中美两国竞业限制制度基础和约定范围现行规定之优势，笔者认为，针对该部分制度可做如下改良设计。

在竞业限制基础即用人单位“可保护利益”方面，在关注中国具体国情的基础上，适度扩大《雇佣法重述III》所规定的四种雇主“可保护利益”范围，将用人单位在市场上的地位和口碑等商誉纳入用人单位“可保护利益”范畴，从而防止离职劳动者通过展示其工作经历实质上利用原用人单位在某一行业的商誉。将《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的“同业竞争”关系具体化为用人单位“同业竞争优势”这一可保护利益，在《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条中增加用人单位“可保护利益”的明确规定，可以是列举式，也可以是概括式。因为该法第二十三条“含蓄”的规定的“商业秘密”之用人单位“可保护利益”，范围过窄。

在竞业限制可约定范围方面，借鉴美国法通过明确具体的除外规定框定范围的做法，在《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款增加明确禁止约定的各类情形，然后可增加兜底条款，以解决现行法律条文指向空白的不足。同时，明确合理性原则适用条件和基本规范，适当缩减裁判者自由裁量的空间。

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