二、美国法竞业限制“可执行力”制度与中国竞业限制约定效力评价制度的结合

美国法院在《雇佣法重述III》基础上，针对竞业限制约定可执行力的评价，确立了一套完备的措施。美国法院首先考察法律或职业规则对竞业限制约定有没有相反规定，如果有相反规定，则该竞业限制约定不具有可执行力；如果没有相反规定，则进入到“合法性”审查环节，围绕竞业限制约定的合理性以及雇主“可保护利益”两项要素考察竞业限制约定的合法性。其中，合理性考察围绕竞业限制约定的范围、地点和时间等因素展开，同时还需结合具体案情进行评价；“可保护利益”考察主要围绕四种利益展开。相比而言，美国法院的这一套措施层次清晰，重点突出，务实高效。

中国法院并不用竞业限制约定“可执行力”来评价其约定效力，而是根据合同效力评价规则对竞业限制协议或条款的效力进行评价。首先，人民法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定，考察涉案竞业限制协议或条款有没有违反法律或法规定情形，如有则无效；如果没有，则有效。从法律规定的层面看，人民法院并不需要对竞业限制协议或条款效力做进一步的审查认定。但是，实践中，人民法院常常还会对用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金引发对竞业限制义务解除问题进行审查处理，还会对明显不合理的竞业限制协议或条款进行审查处理，严格意义上讲，这两项审查处理工作均不是针对竞业限制协议或条款效力本身的，而是对该竞业限制协议或条款履行问题的处理。

借鉴美国法院对竞业限制约定可执行力的审查方式，结合中国现行法律体系的实际情况，笔者认为，如下制度构想是可行的。首先考察竞业限制约定是否存在违反相关法律关于竞业限制约定的除外规定（需要立法者填补该项法律空白）；再考察竞业限制约定是否违反法律或性质法规的强制性规定；最后通过合理性标准（立法者需填补法律空白）审查竞业限制协议或条款是否有效应否履行。

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