（八）劳动者过往合作伙伴调查

在劳动者过往的合作伙伴中，极大可能存在着劳动者入职本单位或离职后违反竞业限制义务的诱因。同时，过往合作伙伴对劳动者的评价，是用人单位考察劳动者业务能力、廉洁程度和职业操守的重要信息。

首先，用人单位应当要求劳动者提供其过往合作伙伴清单，根据清单所列单位，逐一调查核实，如发现虚假，直接弃用；如清单所列全部真实，则应转入了解各合作伙伴对劳动者的评价阶段。需要注意的是，劳动者自行提供的清单，其中所列合作伙伴必然是与劳动者关系较好的部分，用人单位更要注意劳动者隐去的合作伙伴，被隐去的这部分合作伙伴是反应劳动者真实情况的重要信息源。

其次，根据劳动者简历所记载的或用人单位所查悉的过往任职单位和工作内容推定其应有的合作伙伴情况，与劳动者自行提供的过往合作伙伴名册比对，重点关注并调查二者不一致部分所示合作伙伴。

最后，争取劳动者过往合作伙伴的充分理解与支持，请求其对劳动者在其合作过程中专业能力、忠诚度、廉洁度和职业操守等方面作出较为客观的评价。此项工作的难点在于，真正了解劳动者存在问题的合作伙伴，可能与劳动者存在某种特定关系，要么做虚假陈述，要么拒绝陈述。如果在调查过程中发现疑点，应当及时向劳动者本人再次核实，理清真相或消除疑点。

（九）劳动者学历及专业背景调查

劳动者学历及专业背景调查是相对来说较为简单的一项尽职调查工作，劳动者的学历可以通过教育部官方渠道查询，劳动者造假而骗过用人单位的可能性较小。唯独境外学历问题，需要用人单位花费较多经历去调查。对竞业限制管理而言，劳动者学历并不是关键要素，仅仅在劳动者与其校友或同学关联关系方面，具有一定的意义。

绝大多数情况下，劳动者的专业背景与其学历背景挂钩，也有极少数情况，劳动者专业背景与学历无关。用人单位基于竞业限制管理需要考察劳动者专业背景，其核心关切是劳动者所具备的专业能力和素养与本单位的商业秘密和竞争优势结合后，为其他竞争单位提供帮助的能力和可能性。

针对不同的专业背景，用人单位所采取的调查方法有所不同。比如对法律专业人士的调查，除了查看其职业证书外，还可以通过其从事法律事务的经验进行考察，甚至可以查看其代理案件时的庭审录像等资料。当然，这类考察同样要聚焦竞业限制管理工作这个核心，脱离这个核心而泛泛的去调查，对于竞业限制管理工作的意义非常有限，专业背景，尤其是基于专业背景的营销，包括劳动者个人市场口碑的推广和宣传，其实也是劳动者入职后违反竞业限制义务可能的几种诱因之一。

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