（二）围绕停止违约行为的和解

劳动者违反竞业限制义务，最常见行为表现是入职原任职单位的竞争单位，并且担任相同或类似的工作职责。在此种情形下，用人单位与劳动者诉前和解时，将面临最大的困难是劳动者与新的任职单位之间解除或终止劳动合同关系并停止为新单位提供任何帮助。一方面，劳动者频繁离职对其自身市场声誉确有影响，而且离职也将可能给劳动者经济收入造成重大影响；另一方面，新的任职单位未必同意劳动者辞职或其他形式解除劳动合同关系。笔者建议，用人单位可充分评估劳动者在新的任职单位将可能给其竞争优势带来多大程度的损害，如果劳动者将给原用人单位竞争优势造成实质性损害，用人单位则必须坚持要求劳动者与新的任职单位解除劳动合同关系；如果劳动者自身能力或影响力并不足以对原任职单位竞争优势造成实质性影响，此时，用人单位可选择由劳动者一次性支付违约金或赔偿金后豁免其竞业限制义务。根据笔者多年实践观察和统计，除核心技术岗位、销售岗位外，单个劳动者入职竞争单位后，无论此前该劳动者职务有多高，其个人给原用人单位竞争优势造成实质性损害的可能性并不大。

劳动者违反竞业限制义务的另外一种表现是自行生产或经营竞争产品或业务。用人单位与劳动者针对该违约行为进行协商时，要求劳动者停止生产或经营行为是基本条件，劳动者停止该等行为后，用人单位可以有多种选择，一是彻底废止劳动者此前的生产或经营行为，并将场地、设备等做终结性处理；二是将劳动者此前的生产和经营场地、设备、人员等全部纳入用人单位体系，作为一个新的分支机构，继续为用人单位创造价值；三是将劳动者此前的生产和经营场地、设备等转让给第三方，但是，此种选择将催生新的竞争对手或竞争产品或业务。

劳动者违反竞业限制义务还有一种表现是劳动者为他人生产或经营竞争产品或业务。对此，用人单位应坚持要求劳动者停止该违约行为，且完成补救措施。因为该违约行为将直接导致竞争对手竞争优势增加，且劳动者停止该违约行为并不涉及劳动关系解除等事宜。难点在于，劳动者停止违约行为并采取补救措施后，之前已经帮助竞争对手获得的竞争优势无法“退还”给用人单位，如果涉及商业秘密侵权等，用人单位尚可以向竞争单位主张赔偿；如果不涉及商业秘密，用人单位无权对竞争单位主张权利，因此，笔者在前文中所主张的立法空白填补建议，具有积极意义，即当竞争单位明知或应知劳动者负有竞业限制义务而继续雇佣劳动者或利用其相关技能的，对原用人单位造成损害时，应当与该劳动者承担连带赔偿责任。

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