（3）竞业限制协议或条款中约定的竞业限制经济补偿金低于劳动合同关系解除或终止前十二月平均工资的30%，该约定有效。2021年1月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十六条（原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条）规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。该规定从位阶上来说，不是法律或行政法规，不能作为判断协议效力的依据；同时，该规定属于管理性强制规定，而不是效力性强制规定，不能作为否定协议效力的依据。因此，当事人在竞业限制协议或条款中约定竞业限制经济补偿金低于上述月平均工资30%的，不导致竞业限制协议或条款无效，仅仅产生人民法院确定竞业限制限制经济补偿金额时予以调整的法律后果。

对此，北京市第二中级人民法院在审理窦某与北京荣大伟业商贸有限公司二审案件所作出的（2015）二中民终字第01804号民事判决书中认为，“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条（2021年1月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十六条）并未规定在未约定给予竞业限制补偿金的情形下协议无效，而是规定劳动者在履行竞业限制义务后有权要求用人单位依法给付经济补偿金。可见，竞业限制经济补偿金具有法律的强制性，即使竞业限制协议未约定竞业限制补偿金，也不意味着协议无效。本案虽然补偿标准低于相关规定，亦不应认定协议无效，劳动者仍负有履行竞业限制的义务。”该判决紧扣协议效力认定基本规则和劳动法部门相关规定，对竞业限制经济补偿金约定标准问题进行准确把握，并明确区分了竞业限制经济补偿金标准与劳动者违反竞业限制义务所应承担的违约责任及违约金金额调整规则之间的关系。

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