（一）李某是否属于可以签订竞业限制协议的劳动者。从《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定可知：1.可以签订竞业限制协议的劳动者仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；2.负有保密义务的劳动者承担竞业限制义务并非天然，需要用人单位与劳动者签订相应的协议，约定上述劳动者承担竞业限制义务；3.对于负有竞业限制义务的劳动者，用人单位需在其离职后，按月给付经济补偿。故而，并非所有劳动者皆能成为承担竞业限制义务的对象，从竞业限制制度制定的目的——“保护用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项”可以看出，仅负有保密义务的劳动者方有资格、有必要成为竞业限制义务的承担者。本案中，李某与某公司签订了无固定期限劳动合同并担任某公司联通电渠部销售经理。双方当事人对于李某负责就联通电商渠道方面的业务与中国联通进行对接交流，并掌握某公司联通电商渠道方面的客户资源与销售数据不持异议，分歧在于上述信息及数据能否视为某公司的商业秘密。上诉人李某认为上述信息不能视为商业秘密，且某公司也未对其采取任何保密措施，但李某掌握联通渠道部分客户资源、对联通电商渠道项目深度了解、知晓该渠道的销售数据系客观事实，而上述信息资源可以为某公司或其他公司带来商业机会、创造潜在的经济效益，也并非某公司普通工作人员能获得，故可视为某公司的商业秘密。基于上述考虑，南京市中级人民法院认定李某为某公司可接触部分商业秘密的管理人员，某公司有权基于保护其商业秘密的目的，与李某签订竞业限制协议。李某关于其既非某公司的高级管理人员也非接触商业秘密的人员，不应当承担竞业限制义务的上诉主张，与客观事实不符，亦不利于保护某公司基于维持其竞争优势的商业秘密，南京市中级人民法院不予采纳。李某还主张某公司未支付其竞业限制补偿故而无权要求其恪守竞业限制义务，但《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条仅规定用人单位在劳动者离职后方才强制负有向承担竞业义务的劳动者支付补偿的义务，对于在职期间的劳动者，用人单位应否在给付其正常劳动报酬的同时另行给付竞业限制补偿，法律并未做强制性要求，故李某以此为由主张双方签订的竞业限制协议无效，无法律依据，南京市中级人民法院不予采纳。

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